Общая характеристика ООО «Строительство и отделка»

1. Общая характеристика ООО «Строительство и отделка»



ООО «Строительство и отделка» основано в 2000 году. Предприятия оказывает широкий спектр строительных услуг. Все виды деятельности лицензированы и сертифицированы в соответствии с требованиями законодательства. Основными видами деятельности ООО «Строительство и отделка» являются:

инженерные изыскания;

проектирование;

строительство;

ремонт и реконструкция зданий различного назначения;

реставрация.

На предприятии работают высококвалифицированные специалисты, имеющие многолетний опыт работы в строительстве, используется современное оборудование и техника, что позволяет гарантировать самый высокий уровень реализации проектов и выполнение требований заказчика. Взаимоотношения  ООО «Строительство и отделка» с партнерами и заказчиками нацелены на долговременное и взаимовыгодное сотрудничество, основанное на доверии и профессионализме.

За осуществление строительных и реставрационных работ на общественно и социально значимых объектах предприятие награждено почётными грамотами и получило благодарственные письма от светских и религиозных организаций города.

Предприятие сотрудничает на постоянной основе с проверенными, надежными подрядчиками и поставщиками. Пристальное внимание к надёжности партнерских связей подтверждается тем, что на сайте ООО «Строительство и отделка» опубликован не только список поставщиков и подрядчиков, с которыми предприятие сотрудничает, но и своеобразный «чёрный список» организаций, взаимодействие с которыми связано с негативным опытом.

Схема организационной структуры ООО «Строительство и отделка» изображена на рис. 1.1. 



Рис. 1.1. Организационная структура ООО «Строительство и отделка»



Участки, бригады и звенья, формирующие основное производство предприятия, предназначены для осуществления основных технологических процессов по производству продукции, по которой специализируется конкретное предприятие. В основных цехах сосредоточены технологические процессы по качественному изменению состояния и формы обрабатываемых предметов труда (исходного сырья) для превращения их в готовую продукцию. Вспомогательные цехи создаются для обеспечения эффективной деятельности основного производства. Вспомогательное производство и входящие в его состав цехи осуществляют поставку для нужд основных цехов предприятия средств технологической оснастки, электроэнергии, газа, пара и других видов энергии, а также осуществляют ремонт оборудования и зданий основных цехов, изготовляют нестандартное оборудование и запасные части для оборудования основного производства. Обслуживающее хозяйство включает в себя цехи, обеспечивающие все производственные структуры предприятия различными видами услуг. Отдельные цехи обслуживающего хозяйства предоставляют транспортные услуги автомобильного, железнодорожного и других видов транспорта, обеспечивают выполнение функций по хранению сырья, материалов, топлива, комплектующих изделий, готовой продукции и полуфабрикатов (складское хозяйство), а также осуществляет выполнение услуг основным цехам по проведению различных лабораторных испытаний. Нормативными документами, необходимыми для функционирования предприятия, являются Устав предприятия, Трудовой кодекс РФ, лицензии на реставрационную деятельность, должностные инструкции, инструкции по технике безопасности.

Рассмотрим основные экономические показатели деятельности ООО «Строительство и отделка» (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Основные экономические показатели деятельности ООО «Строительство и отделка» 

Показатели

Годы

Отклонения 2015 г. к 2013 г.



2013

2014

2015

+/-

%

Среднесписочная численность
 работников, чел.

942

1036

1075

133

114%

Выручка

1764488

2416194

2227231

462743

126%

Себестоимость

1229130

1739974

1550303

321173

126%

Прибыль

80794

122857

139341

58547

172%

Среднегодовая стоимость 
основных фондов, тыс. руб.

573210

590868

551815

-21395

96%

Фондовооруженность, тыс. руб.

609

570

513

-96

84%

Фондоотдача, руб.

3,078

4,089

4,036

0,958

131%

Фондоемкость, руб.

0,325

0,245

0,248

-0,077

76%

Годовая производительность 
труда, тыс. руб.

1873

2332

2072

199

111%

Уровень рентабельности продаж, %

6,57

7,06

8,99

2,41

137%



В результате того, что рост выручки от реализации продукции происходил более быстрыми темпами по сравнению с темпом роста стоимости основных фондов фондоотдача увеличилась, а обратный данному показателю показатель фондоемкости, наоборот, уменьшился. Это является положительной тенденцией, поскольку свидетельствует о том, что для реализации единицы продукции в 2015 г. ООО «Строительство и отделка» требовался меньший объем основных фондов по сравнению с 2013 г. Фондовооруженность за анализируемый период уменьшилась, что связано с уменьшением стоимости основных производственных фондов и значительным увеличением среднегодовой численности работников. 

На основании данных табл. 1.1 можно сделать вывод о том, что показатели эффективности использования основных производственных фондов ООО «Строительство и отделка» улучшились. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности работы организации. За анализируемый период результатом деятельности предприятия была получена прибыль. Причем в абсолютном выражении наблюдался её рост. 

Таким образом, можно сделать вывод, что наблюдался рост по всем показателям деятельности предприятия. Отрицательным моментом является то, что наиболее быстрый темп роста был у себестоимости продукции, что вызвало относительно меньший прирост суммы прибыли. За анализируемый период рентабельность деятельности ООО «Строительство и отделка» снизилась. Это является положительной тенденцией и свидетельствует о том, что темп роста себестоимости продукции и капитала предприятия осуществляется более медленными темпами по сравнению с ростом выручки и прибыли от продаж. Это свидетельствует об увеличении доходности.  

Таким образом, можно сделать вывод, что среди результатов деятельности ООО «Строительство и отделка»  имеются как положительные, так и отрицательные тенденции в части финансовой устойчивости предприятия, но в целом финансовое положение предприятие за 2013-2015 гг. улучшилось.


2. Особенности системы оплаты труда сотрудников строительного предприятия



Система оплаты труда – это способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (либо затратами). Системы оплаты труда могут быть различными, однако в строительной сфере две из них являются основными: 

повременная оплата труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени; 

сдельная, когда производится учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

Существуют также и дополнительные системы оплаты труда – премиальные, которые применяются в сочетании с какой-либо основной формой, отсюда и названия: повременно-премиальная; сдельно-премиальная. 

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременно-премиальная предполагает, что  в заработную плату сотрудника сверх тарифа (оклада) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труда по установленным показателям. 

Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у нее слабо выражена стимулирующая функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду, именно поэтому такая форма оплаты труда традиционно используется на многих предприятиях строительной отрасли, в том числе и на ООО «Строительство и отделка».

Материальная система управления персоналом, реализованная через систему оплаты труда работников, должна быть ориентирована на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли и изменением более рациональной формой оплаты труда специалистов отделов – сдельно-прогрессивной. 

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка работников согласно индивидуальным заданием оплачивается по установленным твердым расценкам, а сверх нормы выработок - по повышенным расценками, причем расценки увеличиваются прогрессивно с увеличением количества продукции, произведенной сверх, исходная база. Есть предел выполнения норм выработки, сверх которой оплата за выполненную работу осуществляется по повышенным расценкам, устанавливается предприятием исходя из предыдущего опыта работы. Однако эта исходная база не может быть ниже действующих норм выработки Степень увеличения расцениваем к определяется по специальной шкале, которая может быть одно-и двухступенчатой.

Основными условиями эффективности применения данной системы являются:

участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем. Главное - понять, что системы участия в прибыли - это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей;

определение размера заработной платы должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т.е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах.

Первоначальной основой создания сдельно-прогрессивной оплаты труда могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.

Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных бонусов за рационализаторские предложения, например привлечение новой клиентуры и работа с уже имеющимися клиентами по повышению их грузопотоков, а также использование новой для компании формы оплаты труда, как сдельно прогрессивная.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам в крупных компаниях, довольно широк:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

оплаченное время перерыва на отдых;

оплаченное время на обед;

медицинское страхование на предприятии;

дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

страхование туристов от несчастных случаев;

помощь в повышении образования;

участие в распределении прибылей.

И это еще далеко не весь перечень социальных благ, которыми может обеспечить эффективно функционирующая компания своих сотрудников.

Таким образом, эффективная система оплаты труда в компании должна соответствовать не только квалификации, стажу, должности сотрудника, но и его вкладу в прибыль, получаемую предприятием. В строительной сфере реализация такой системы оплаты труда возможна, в частности, через внедрение сдельно-прогрессивной формы оплаты труда.






3. Система оплаты труда сотрудников ООО «Строительство и отделка»



В настоящее время на ООО «Строительство и отделка» используется повременно-премиальная система оплаты труда.

При применении повременно-премиальной формы оплаты труда в ООО «Строительство и отделка» соблюдаются следующие условия:

ведётся строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

осуществляется присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

разрабатываются и применяются нормированные задания и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающие различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

принимаются меры к оптимальной организации труда на каждом рабочем месте, обеспечивающей эффективное использование рабочего времени.

Следует отметить, что применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Показатели премирования сотрудников ООО «Строительство и отделка» разработаны с учетом специфики работ: это качестве монтажно-строительных работ, соблюдение сроков и нормативов, отсутствие перерасхода материалов, отсутствие производственного травматизма.

		Одним из важнейших объективных требований успешного развития производства строительного предприятия в современных условиях является опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Из этого вытекает одна из важнейших задач, выявление темпов развития производительности труда и темпов роста заработной платы. Для сопоставления темпов роста производительности труда и средней заработной платы используется показатель средней заработной платы, исчисленной с учетом выплат из фондов материального поощрения.

		Сопоставление динамики производительности труда и средней заработной платы осуществляется сравнением соответствующих индексов. Основным показателем, характеризующим соотношение темпов роста производительности труда и его оплаты, является коэффициент опережения и вычисляется по формуле (1):

		Копереж =  Iw  / Iзп,				 (1)

		где Iw - индекс производительности труда; 

		Iзп – индекс средней заработной платы.

		Определение суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением отношений между темпами роста производительности и его оплаты рассчитаем по формуле (2):

		Э = ФЗП * (Iзс – Iпр) + Iпв, 				(2)

		где ФЗП – фонд заработной платы; 

		Iзс – индекс средней заработной платы;

		Iпв - индекс производительности труда.

		Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде: динамики средней производительности труда, для этого необходимо сопоставить динамику средней заработной платы и динамику производительности труда в табл. 3.1.

		

		

		Таблица 3.1 

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы компании ООО «Строительство и отделка»

Показатели

Годы

Отклонения 

2015 г. к 2013 г.



2013

2014

2015

+/-

%

Среднесписочная численность
 работников, чел.

942

1036

1075

133

114%

Фонд оплаты труда, тыс.руб.

4580

5860

8820

4240

192%

Средний уровень заработной платы, тыс.руб.

15

18

21

6

140%

Индекс средней заработной платы, руб/чел.

1,0

1,2

1,16

0,16

116%

Индекс производительности труда

1,0

0,97

1,11

0,11

111%

Коэффициент опережения

1,0

0,808

0,956

0,044

96%%

Сумма экономии (перерасхода) фонда оплаты труда, тыс.руб.



+1123

+380





		

		Из данных табл. 3.1 видно, что индекс средней заработной платы выше, чем индекс производительности труда. Индекс средней заработной платы составляет в 2014 году 1,2, а в 2015 году 1,16, в свою очередь индекс производительности труда в 2014 года был 0,97, в 2015 году 1,11. Это говорит о том, что существует определенный перерасход фонда заработной платы, в 2014 году он составил +1123 тыс. рублей, а в 2015 году показатель суммы перерасхода фонда оплаты труда снизился до +380 тыс. рублей. 

		Коэффициент опережения заработной платы над производительностью труда с 0,808 в 2014 году повысился до 0,956 в 2015 году. Если темп роста заработной платы опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует рост производительности труда, но порождает инфляцию. Слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

		Увеличение фонда оплаты труда связано с увеличением среднесписочного состава компании и увеличением среднемесячной заработной платы. Данные показатели достаточно тревожные, поскольку прибыль с каждым годом падает, а затратная составляющая растет.

		Использования в качестве общего показателя деятельности предприятия таких факторов, как прирост объема производства, изменение уровня производительности труда и т. п., на их величину оказывает влияние не только личный фактор деятельности, мобилизованный через мотивацию персонала, но также организационные факторы. 

Рассмотренная система оплаты труда на первый взгляд кажется удовлетворительной для самих сотрудников, в таких условиях работникам ООО «Строительство и отделка» предоставлено поле деятельности для получения соответствующего вознаграждения и казалось бы, они должны быть довольны. Однако, это не совсем так, система оплаты труда персонала в ООО «Строительство и отделка» несовершенна, поскольку все установленные премии выделяются только на бригаду, поэтому в случае, если несоблюдение сроков и нормативов произошло по вине одного из участников бригады, депремируются все её работники, что не всегда справедливо по отношению к тем, кто никаких нарушений не допускал. Ещё одним недостатком такой системы оплаты труда является тот факт, что ставка премии закреплена в виде процента от оклада. Соответственно, начисление премии приводит к увеличению разрыва в уровне доходов рабочих с разным уровнем окладом. Это приводит к постоянным конфликтам. 

Анализ деятельности предприятия показал, что не проводится никаких мероприятий по улучшению положения и поиску новых резервов экономического стимулирования. Применяются несовершенные методы управления, которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников нет заинтересованности в повышении эффективности труда. 

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в сложившихся сложных социально-экономических условиях. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему оплаты труда персонала. 

Для того, чтобы определить, действительно ли система оплаты труда столь несовершенна и требует обновления, был проведен опрос, направленный на исследование удовлетворенности трудом персонала компании. Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в компании удовлетворяет сотрудника. Если какая- либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало участие около 70% коллектива и были получены следующие результаты, которые представлены в виде табл. 3.2.

Таблица 3.2

Результаты опроса персонала ООО «Строительство и отделка» на предмет удовлетворенности своей трудовой деятельностью

Сферы

Общее количество баллов

Доля, %

Коллеги

210

8

Начальник

302

12

Деятельность

254

10

Условия труда

218

9

Организация и руководство

134

5

Моё развитие

118

5

Оплата труда

116

5

Защищенность рабочего места

330

13

Режим работы

320

13

Социальный пакет

246

10

Совместимость работы с личной жизнью

180

7

Оценка достижений

92

4

Итого

2520

100



По результатам данных опроса удовлетворенностью своей деятельностью в ООО сотрудников «Строительство и отделка» можно сделать следующие выводы: такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами, несмотря на то, что производительность их труда ниже, чем индексация заработной платы. Следовательно, стороннее мнение о несоответствии системы оплаты труда современным требованиям к ней и ожиданиям сотрудников, справедливо. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), работники не видят своего развития в компании и возможности карьерного роста. Начальник компании удовлетворяет коллектив – 302 балла (12%), это в первую очередь связано с его личностными характеристиками, а вот организация и руководство (5%) в целом незначительно соответствует ожиданиям коллектива. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%).

По данным табл. 3.2 построим диаграмму, из которой будет наглядно видно процентное соотношение сфер в области трудовой деятельности персонала, которые в большей или меньшей степени удовлетворяют сотрудников ООО «Строительство и отделка» (рис. 3.1).



Рис. 3.1. Диаграмма удовлетворенности персонала своей деятельностью в ООО «Строительство и отделка»



Рис. 3.1 наглядно демонстрирует, что степень удовлетворенности сотрудников системой оплаты труда находится на очень низком уровне, более худшей оценки удостоена только система оценки достижений.

		Таким образом, на основе проведенного исследования системы оплаты труда сотрудников ООО «Строительство и отделка» можно сделать вывод о том,  что система оплаты труда в компании нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций менеджмента, она не соответствует ни современным требованиям к системе оплаты труда рабочих в строительстве, ни ожиданиям сотрудников предприятия


4. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников ООО «Строительство и отделка»



Заработная плата и премиальные выплаты – главный стимулирующий вид управления персоналом. Для того, чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему денежных выплат и премирования.  Совершенствование методов экономического стимулирования персонала ООО «Строительство и отделка» должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а так же эффективностью труда самого работника. Существующая в компании система не ставит размер оплаты труда в зависимость от непосредственной результативности работы каждого сотрудника. Для более эффективного воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное влияние на повышение производительности труда в существующей системе, продолжать использовать во вновь создаваемой системе мотивации.

Экономическое или материальное стимулирование – это, прежде всего, заработная плата и она важна для всех. Она должна быть конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Зарплата – материальный аспект. Простота, логичность и доступность форм и систем труда обеспечивает широкую информированность о сущности системы оплаты труда. Стимул становится таковым лишь в том случае, когда у работника есть о нем понятная и подробная информация. Исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т.е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Проведенный анализ анкетирования подтверждает, что заработная плата выступает наиболее значимым мотивирующим фактором в компании ООО «Строительство и отделка», поэтому задачи организации системы оплаты труда в фирме, должны состоять в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной, соответственно ценности результатов их работы:

зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых услуг каждого сотрудника с целью обеспечения заинтересованности работников в результатах своей работы;

размер премии должен быть понятен, ожидаем и зависеть от участия в доходах компании (например, за привлечение новой клиентуры), за сверхурочную работу (работа в выходные и праздники или собственная инициатива);

внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

исключение уравнительности в оплате работников.

В  решении проблемы несовершенства системы оплаты труда  сотрудников ООО «Строительство и отделка» наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий. Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Необходимо рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала.  Анализ теоретических и прикладных подходов к созданию современной эффективной системе оплата труда рабочих в строительстве позволяет предположить, что было бы целесообразней заменить повременно – премиальную форму оплаты труда на сдельно – прогрессивную. Компания ежемесячно платит фиксированную премию сотруднику (40% от оклада), что не совсем рационально для организации, т.к. не все работают одинаково продуктивно, а премия высокая, соответственно чистая прибыль компании падает, т.к. бывают месяца, когда объём работ ниже, чем в предыдущие Поэтому необходимо заменить существующую форму оплаты труда на более рациональную при данном виде деятельности (рис. 4.1).



система 

оплаты труда 

рабочего

оплата 

за выполнение 

нормы выработки

оплата за выработку сверх нормы по увеличенной ставке

премия 

по итогам года

Рис. 4.1. Система материального стимулирования рабочего ООО «Строительство и отделка»



Из системы материального стимулирования сотрудника ООО «Строительство и отделка»  (рис. 4.1) видно, что для рабочего бригады будет определена норма выработки, а объем работ, который будет выполнен сверх нормы, будет оплачиваться по другой привлекательной для рабочего ставке. 

Таким образом, у сотрудника будет заинтересованность в увеличении  объема выполняемой работы, что в свою очередь повысит его доход, а для предприятия повысится производительность его труда.


5. Оценка эффективности предложений по совершенствованию системы оплаты труда сотрудников ООО «Строительство и отделка»



Для оценки эффективности внедрения предложений по совершенствованию системы премирования сотрудников ООО «Строительство и отделка» составим соотношение темпа роста заработной платы при повременно-премиальной оплате труда с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц 2015 года с аналогичными показателями за месяц 2016 года, но уже со сдельно-прогрессивной оплатой труда (табл. 5.1). Для этого используем условные данные по количеству выработки рабочим строительной бригады.

Таблица 5.1

Соотношение темпа роста заработной платы и темпа роста выручки от реализации услуг за месяц по отношению 2016 года к 2015 году.

Рабочий

Выра-ботка, тыс.м2, 2015 г.

Прогноз выработки, тыс. м2, 2016 г.

Средняя заработная плата за мес., 2015 г.

Прогноз средней заработной платы за мес., 2016 г.

Темп роста з/пл., 2016/

2015 гг., %

Валовая прибыль за мес., 2015 г., руб.

Прогноз валовой прибыли за мес., 2016 г., руб.

Темп роста выручки от реализа-ции услуг, 2016/2015 гг., %

1

25

25+3

21000

23000

109

177500

198800

112

2

24

25+1

21000

21000

100

170400

184600

108

3

25

25+3

21000

23000

109

177500

198800

112

4

26

25+4

21000

24000

110

184600

205900

112

5

23

25

21000

20000

95

163300

177500

109

6

22

24

21000

19200

91

156200

170400

109

7

24

25+1

21000

100

100

184600

107400

108

27

24

25+1

21000

21000

100

170400

185600

108

8

27

25+5

21000

25000

119

191700

213000

111

9

25

25+3

21000

23000

109

177500

198800

112



По полученным прогнозным данным отразим графически соотношения темпа роста заработной платы с темпом роста выручки от реализации услуг за месяц по отношению 2016 года к 2015 году и представим в виде диаграммы на рис. 5.1.



Рис. 5.1. Прогнозное соотношение роста заработной платы с ростом выручки от реализации услуг за месяц в компании ООО «Строительство и отделка»



Из рис. 5.1 видно, что при изменении формы оплаты труда с повременно-премиальной на сдельно-прогрессивную, произошло и изменение темпов роста заработной платы. Темп роста заработной платы не будет опережать темп роста выручки от реализации услуг и валовой прибыли, как это было ранее, в анализируемых базисных годах.

Соответственно, изменение формы оплаты труда положительно отразится на прибыли компании, т.к. специалисты будут заинтересованы повышать свою норму труда, чтобы получать оплату с повышенным коэффициентом сдельных расценок за каждый обработанный сверх нормы объект, что в свою очередь повысит общий объем реализованной выручки от оказанных услуг





6.......................